Formation : Quand votre employeur peut-il abonder votre compte CPF ?

Inutile d’être un mathématicien aguerri pour comprendre que le solde disponible sur votre compte CPF peut être insuffisant, en fonction de la formation que vous envisagez de suivre. Mais il existe une solution : l’abondement de la part de l’employeur, ce qui nous amène justement à notre principale question : quand l’employeur peut-il abonder votre compte CPF ?

A quel moment un employeur peut-il abonder un compte CPF ?

De manière générale, un employeur peut abonder le compte CPF ou Compte Personnel de Formation d’un employé à tout moment. Il lui suffit de s’inscrire sur Net-entreprises, puis de se rendre sur l’espace EDEF (Espace des Employeurs et des Financeurs) dédié aux employeurs et aux financeurs, et de saisir les informations relatives à l’employé concerné, avant de renseigner la somme à créditer.

L’abondement volontaire

D’après Marianne Kermoal-Berthomé, directrice des politiques sociales au sein de la Caisse des Dépôts, les employeurs ont tendance à ne pas intervenir avant que le titulaire du compte CPF n’ait consommé l’ensemble de son solde. C’est souvent le cas avec l’abondement volontaire : le titulaire du compte CPF a un solde insuffisant pour financer une formation. Il demande alors à son employeur si celui-ci peut compléter la somme.

Dans ce scénario, tout part donc de l’initiative du salarié. L’idée est de présenter l’abondement comme un coup de pouce ciblé et non comme un budget formation “hors sol”.

Concrètement, l’employeur peut choisir d’abonder tout ou partie du reste à charge, en fonction de l’intérêt de la formation pour le poste ou l’entreprise. C’est souvent le format le plus simple à activer : vous avez déjà mobilisé votre CPF, vous assumez la participation obligatoire, et vous sollicitez l’entreprise sur le complément manquant.

Pour maximiser vos chances, mieux vaut arriver avec un dossier clair : montant CPF déjà engagé, reste à financer, planning, et surtout bénéfices concrets pour l’équipe (montée en compétences immédiate, autonomie sur un sujet, partage des acquis). Au final, c’est une logique gagnant-gagnant : vous avancez dans votre projet, et l’employeur investit sur une compétence utile, sans porter seul le coût de la formation.

L’abondement co-construit

Ce type d’abondement part aussi d’une volonté de l’employeur, à la différence près que le projet de formation a été pensé en amont par l’entreprise. Aujourd’hui, le CPF co-construit représente une alternative au plan de développement des compétences que les entreprises doivent mettre en place pour leurs employés.

Concrètement, on est sur une logique beaucoup plus stratégique : l’entreprise identifie des besoins de compétences (nouvel outil, nouveau marché, évolution métier, transformation digitale, etc.) et propose au salarié de bâtir un parcours CPF aligné avec ces priorités. Le salarié garde la main sur son choix final, mais il est accompagné, orienté et surtout co-financé.

Résultat ? La formation n’arrive pas par hasard, elle s’inscrit dans une trajectoire claire pour l’équipe et pour la personne.

L’autre avantage, c’est la souplesse ! L’employeur peut fixer un cadre (formations éligibles, taux d’abondement, prise en charge partielle du temps de formation, voire couverture du ticket modérateur), souvent via un accord interne ou une politique RH.

Et côté salarié, c’est hyper valorisant ! Vous ne suivez pas juste une formation à côté, vous construisez une montée en compétences reconnue, utile tout de suite, et qui peut ouvrir sur de nouvelles missions ou une évolution.

Bref, c’est le CPF en mode partenariat, avec un ROI plus lisible pour tout le monde.

L’abondement correctif

Si une entreprise de plus de 50 salariés a manqué à ses devoirs envers l’un de ses employés, par exemple en ne lui proposant aucune formation obligatoire, ni aucun entretien professionnel (tous les 2 ans) ni encore aucun entretien récapitulatif (tous les 6 ans), elle est tenue de faire une dotation corrective de 3000 euros sur le compte CPF de l’employé concerné.

Dans le détail, cette dotation “droits correctifs” s’applique aux entreprises d’au moins 50 salariés quand, sur une période de 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié :

• De tous les entretiens professionnels obligatoires (tous les 2 ans) ;
• Et d’au moins une action de formation non obligatoire sur la période.

Le mécanisme est automatique : dès que le bilan des 6 ans met en lumière le manquement, l’employeur doit créditer le CPF du salarié de 3 000 € et verser cette somme à la Caisse des Dépôts via Net-entreprises / EDEF. C’est bien 3 000 € par salarié concerné, ce qui peut vite chiffrer si plusieurs suivis RH ont été oubliés.

Côté salarié, retenez l’essentiel : ce n’est pas un abondement au bon vouloir de l’entreprise. C’est une mesure réparatrice prévue par la loi pour compenser un défaut d’accompagnement. Donc si vous êtes dans ce cas, vous êtes légitime à le rappeler à votre employeur/RH, preuves à l’appui (absence d’entretiens, absence de formation non obligatoire sur 6 ans).

L’abondement obligatoire

En cas d’un licenciement suite à un accord de performance collective, et dans le cas où l’entreprise a refusé de modifier le contrat de travail, celle-ci est également tenue de verser une dotation d’au moins 3000 euros au salarié licencié, notamment sur son compte CPF. Grâce à cela, ce dernier pourra s’inscrire à des formations en vue d’une reconversion professionnelle ou d’une montée en compétences.

Concrètement, on est dans un cas très cadré par la loi : l’entreprise met en place un accord de performance collective (APC) qui modifie certains éléments du contrat (temps de travail, rémunération, mobilité…). Si le salarié refuse ces modifications, l’employeur peut procéder à un licenciement spécifique, et dans ce scénario il doit obligatoirement verser une dotation CPF d’au moins 3 000 €. L’accord peut même prévoir un montant supérieur, mais le plancher légal reste 3 000 €.

Le but ici est clair : sécuriser la suite du parcours pro du salarié licencié. Cette dotation vient financer une formation éligible CPF pour faciliter soit une montée en compétences rapide, soit une reconversion. Et côté employeur, la procédure est la même que pour les autres dotations : versement via Net-entreprises dans l’espace EDEF, en indiquant le salarié concerné et le montant.

À retenir : contrairement à un abondement volontaire, ici ce n’est pas négociable. Dès que le licenciement est déclenché pour refus d’APC, l’abondement doit suivre. C’est donc une garantie “filet de sécurité formation” pour le salarié, et une obligation de conformité pour l’entreprise.

Le CPF co-construit : un dispositif méconnu des employeurs

D’après la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES), 87% des formations CPF démarrées en 2023 ont été totalement financées par les titulaires de compte CPF. Et sur les 13% qui ont nécessité un financement complémentaire :

• 10% ont été réalisées grâce à une somme complémentaire émanant de l’utilisateur lui-même ;
• 2% ont été financées en totalité ou en partie par France Travail ;
• Et seulement 1% grâce à d’autres financeurs, dont les entreprises, mais aussi les conseils régionaux ou autres.

Cela s’explique par le fait que le CPF co-construit est un dispositif lancé fin 2020. Il existe aussi plusieurs dispositifs comme :

• Le plan de développement des compétences (PDC) ;
• Le FNE-Transformation ;
• Le Projet de Transition Professionnel (PTP).

Les entreprises ne savent plus où donner de la tête ! Or, d’après le 2^ème baromètre de la formation professionnelle de Lefebvre Dalloz Compétences (janvier 2024), le CPF co-construit représenterait une bonne alternative au PDC.

Il est alors important que les entreprises comprennent leur intérêt à inciter leurs employés à utiliser leur compte CPF dans le cadre d’un projet co-construit.

En plus d’être une responsabilité légale, participer au développement des compétences de ses salariés permet à une entreprise de mieux faire face aux divers besoins d’adaptation engendrés par son développement.

Par la même occasion, elle participe à l’épanouissement professionnel de ses employés, et leur évite également le ticket modérateur de 100 euros, devenu obligatoire depuis le 2 mai 2024.