Stratégie de formation des entreprises : Comment intégrer le CPF ?

Le CPF ou Compte Personnel de Formation est alimenté par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) tous les ans. Mais savez-vous que les employeurs peuvent également approvisionner le compte de leurs employés ? C’est ce que l’on appelle « abondement CPF par l’employeur ». Le fait est que le CPF a longtemps été promu comme un droit individuel pour chaque employé. Peu d’employeurs savent alors qu’ils peuvent également co-financer un projet de formation choisi par leurs employés ou « projet de formation co-construit ». C’est justement sur ce dernier axe que nous allons nous concentrer…

La formation des employés : une obligation légale des entreprises

L’Article L6321-1 du Code du travail stipule que chaque employeur est tenu de proposer des formations professionnelles à ses collaborateurs, afin qu’ils puissent mieux s’adapter à l’évolution des emplois, et ainsi, avoir les compétences nécessaires pour maintenir leur poste.

Chaque employeur est aussi tenu d’assurer une évolution professionnelle à chacun de ses employés.

Pour s’y prendre, les entreprises connaissent surtout le Plan de Développement des Compétences ou PDC. Pour se démarquer de la concurrence, certaines entreprises complètent avec d’autres dispositifs internes comme les ateliers et séminaires, le mentorat ou coaching, ou encore les formations internes par exemple.

Mais la recherche de financements pour la formation professionnelle des employés n’est pas évidente pour les responsables formation au sein d’une entreprise. Aujourd’hui, de plus en plus d’entre eux veulent opter pour le CPF co-construit.

D’après le deuxième baromètre de Lefebvre Dalloz Compétences sur la formation professionnelle (janvier 2024), outre le PDC, ils veulent conseiller :

• Le CPF co-construit (à 41%) ;
• Le FNE-Formation (à 18%) ;
• Le PTP ou Projet de Transition Professionnelle (à 17%) ;
• Ou encore le Pro A (à 14%).

Une obligation qui va au-delà du “simple catalogue”

Dans les faits, on ne parle pas seulement de “proposer des formations”. L’obligation vise l’adaptation au poste, la maintenabilité des compétences et l’employabilité dans le temps. Autrement dit, il faut pouvoir montrer que l’entreprise accompagne réellement les évolutions métiers (outils, process, réglementations, méthodes). Et ça, c’est de plus en plus scruté lors des audits sociaux ou des contrôles.

L’entretien professionnel : la pierre angulaire

Tous les deux ans, l’entretien professionnel sert à faire le point sur les perspectives d’évolution et les besoins en compétences. C’est aussi un moment clé pour tracer les actions (formations suivies, certifications, projets) et sécuriser la conformité. À 6 ans, le bilan récapitulatif devient stratégique : si l’entreprise n’a pas respecté ses obligations (entretiens + actions de formation suffisantes), elle peut être tenue à des mesures correctrices. Donc oui, le sujet formation, c’est aussi un sujet “risque” à piloter proprement.

Pourquoi le CPF co-construit devient un vrai levier RH

Le PDC reste central, mais il a ses limites budgétaires et de “one-shot training”. Le CPF co-construit apporte une logique plus partenariale : le salarié s’engage dans son parcours, l’entreprise complète et oriente vers les besoins stratégiques.

Résultat ? Montée en compétences plus rapide, meilleure rétention des talents, et un investissement formation mieux partagé. Et côté RH, cela aide à prioriser : on finance d’abord ce qui soutient la roadmap business, sans bloquer l’initiative individuelle.

Le CPF co-construit, c’est quoi exactement ?

Le CPF co-construit est le fait qu’une entreprise accompagne un employé dans le choix des formations professionnelles à suivre, et participe à leurs financements. Le projet de formation professionnelle de l’employé est ainsi co-construit, ou élaboré ensemble par l’employeur et l’employé.

Ici, le CPF est un droit pour l’employé. Il reste le seul maître dans ses choix de formation. L’employeur ne peut jusqu’ici qu’émettre des suggestions ou l’orienter vers les formations les plus appropriées pour le développement de l’entreprise. Mais tout part d’un principe gagnant-gagnant.

Une logique “co-investissement” et non une formation imposée

L’idée clé, c’est vraiment la co-construction : vous ne “subissez” pas un plan formation descendant, et l’employeur ne finance pas à l’aveugle. Vous avancez ensemble sur un parcours qui sert votre évolution et les besoins de l’entreprise. Cela change tout dans la posture : on n’est plus sur “je demande un budget”, mais sur “on construit un plan de montée en compétences aligné stratégie”.

Concrètement, cela peut se traduire par :

• Un choix de formation validé avec votre manager/RH ;
• Un abondement partiel ou total selon l’intérêt business ;
• Eventuellement du temps sur heures de travail pour suivre la formation.

Ce que l’entreprise y gagne et pourquoi elle dit oui

Pour l’employeur, le CPF co-construit permet de prioriser les formations utiles sans bloquer l’initiative individuelle. Il peut orienter vers des sujets clés (ex : nouveaux outils, transformation digitale, management, conformité…) tout en gardant les salariés engagés parce qu’ils ont choisi leur parcours.

Résultat :

• Une montée en compétences plus rapide sur les enjeux internes ;
• Moins de turnover (vous vous projetez davantage) ;
• Un meilleur ROI formation, car le salarié applique vite ce qu’il apprend.

Comment cela se matérialise côté salarié ?

De votre côté, cela vous donne un cadre rassurant :

• Vous savez que votre formation est reconnue et soutenue ;
• Vous limitez le reste à charge ;
• Vous pouvez négocier une organisation réaliste (planning, charge de travail, application post-formation).

Et petit bonus non négligeable : une formation co-construite est souvent plus facile à valoriser ensuite en interne (mobilité, nouvelles missions, évolution), parce qu’elle fait déjà partie de la discussion RH/manager.

Bref, c’est du CPF… mais version “accélérateur de carrière” et “levier entreprise”.

Comment une entreprise peut-elle intégrer le CPF dans sa stratégie de formation professionnelle pour ses employés ?

Une entreprise peut tout à fait mettre en place une stratégie de CPF co-construit en guise de solution de formations professionnelles pour ses employés. Elle peut par exemple mettre en place un accord d’entreprise et fixer des conditions pré-définies.

Le CPF co-construit peut alors se présenter comme une « option » pour les employés, en échange d’avantages comme :

• Un abondement CPF de la part de l’entreprise (taux de participation à définir) ;
• Une possibilité de glaner du temps sur leurs heures de travail pour effectuer une formation CPF, tout en restant rémunéré ;
• Un accompagnement du responsable des ressources humaines (pour être plus formel) ;
• L’exonération du ticket modérateur de 100 euros, récemment entré en vigueur.

Mis à part l’accord d’entreprise, l’employeur peut également adopter une autre stratégie : au cours de l’entretien d’évolution professionnelle qui doit avoir lieu tous les deux ans, afin d’orienter et d’accompagner chaque employé dans les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Le responsable formation de l’entreprise pourra alors en profiter pour proposer le CPF co-construit à l’employé, en soulignant le principe gagnant-gagnant de la démarche.

Toujours selon le deuxième baromètre de Lefebvre Dalloz Compétences sur la formation professionnelle, 72% des personnes actives interrogées sont pour investir de l’argent pour se former. De plus, rappelons que les employés sont dans l’impossibilité de retirer l’argent sur leur compte CPF ou de le transférer sur leur compte bancaire. Ils doivent le consommer en formations.

Dans tous les cas, utiliser le CPF comme levier dans une stratégie de formation professionnelle nécessite une structure claire, un engagement sincère de l'employeur à soutenir le parcours professionnel des salariés, ainsi qu’une vision à long terme orientée vers le développement des compétences et la qualification professionnelle. Non seulement cela favorise la montée en compétences des employés, mais cela contribue également à la performance de l’entreprise et à sa réputation en tant qu’employeur soucieux du développement de ses équipes.

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