Les étapes essentielles pour construire un plan de développement des compétences (PDC)

Au-delà de la formation au sens strict, le plan de développement des compétences, qui remplace l’ancien Plan de Formation depuis 2019, s’intéresse à des domaines plus larges. Il se tourne notamment dans l’optimisation et le suivi des compétences nécessaires à la croissance et à la pérennité d’une entreprise. Dans cet article, voyons les étapes clés pour élaborer un plan de développement des compétences complet…

Le Plan de développement des compétences : qu’est-ce que c’est ? Est-ce obligatoire ?

Ce plan intègre diverses informations liées aux actions de développement des savoirs des salariés. Il contribue à favoriser la polyvalence des collaborateurs et à augmenter leur performance, assurant ainsi l’atteinte des objectifs stratégiques de votre structure. C’est aussi un outil pratique pouvant vous aider à motiver vos collaborateurs et à limiter le turnover.

À partir de ce document, votre service formation peut réaliser des missions spécifiques notamment :

• Identifier et analyser les différentes fonctions présentes dans l’entreprise ;
• Evaluer les compétences acquises par l’apprentissage, par la formation ou par l’expérience.

Notez que la mise en place d’un plan de développement des compétences n’est pas obligatoire du point de vue légal, mais il est vivement recommandé par le gouvernement.

Pour mieux vous guider, cette formation de formateur certifiante “Création et développement d’une activité de formation” par exemple aide à préparer à lancer une activité de formation. 

Ce parcours certifiant “Conception et promotion d’une offre de formation digitalisée” de son côté prépare à mettre en place un projet de digitalisation d’une formation.

Alors comment le mettre en place un plan de développement des compétences ?

L’identification et la planification des besoins

Déterminez d’abord les compétences nécessaires pour réaliser les projets stratégiques de l’entreprise et les objectifs professionnels des salariés.

Pour cela, vous pouvez soumettre un bilan de compétences à chaque collaborateur. Celui-ci consiste à analyser les savoirs professionnels, les soft skills et les motivations du salarié. Il vous est aussi possible de collecter les besoins du personnel en consultant les rapports d’entretiens professionnels précédents.

Et si vous préférez une méthode plus directe, organisez tout simplement des sondages auprès de vos collaborateurs afin de connaître leurs attentes en matière de montée en compétences.

Lorsque vous avez les informations dont vous avez besoin, pensez à identifier et à mettre en évidence les priorités et les mesures de spécialisation envisagées.

Le choix des formations adaptées selon les besoins collectés

À ce stade, vous pouvez structurer les besoins en développement des compétences au sein de votre organisation. Il faut ensuite les convertir en mesures concrètes répondant aux exigences de l’entreprise et des collaborateurs. A cette étape, vous pouvez vous servir de quelques outils comme le formulaire d’expression des besoins de formation.

Autre astuce : prévoyez des actions de formation en amont pour ne pas trop charger le planning général de l’entreprise. Dans ce cas, privilégiez des formats de formation professionnelle en asynchrone et à distance. Utilisez une plateforme collaborative dans laquelle vous pouvez lister les formations par dates avec les sujets à aborder.

Les managers peuvent y inscrire les collaborateurs qui doivent participer aux programmes indiqués. Ainsi, vous pouvez voir s’il est utile d’ajouter d’autres sessions de formation.

Prenez toujours en considération les systèmes de financement de formation professionnelle disponibles pour les salariés et les entreprises.  

L’évaluation des résultats

L’étape suivante est l’évaluation suite au recensement des besoins et à la mise en œuvre des formations prévues et des mesures de développement des compétences. Cela permet de connaître l’efficacité des actions menées.

L’apprenant est-il satisfait de la formation ? A-t-il acquis la compétence ciblée ? Vous pouvez organiser des réunions pour mener cette évaluation rapidement.

Ensuite, vous devez ajouter les nouvelles données recueillies dans la cartographie des compétences de l’organisation selon les diplômes, les postes ou les objectifs de formation. Il sera également essentiel d’effectuer un entretien technique à la fin de l’année pour récapituler les activités réalisées après la formation.

L’échange de compétences en interne

Le PDC ne se résume pas aux actions de formation ! Vous devez aussi créer un environnement favorisant le partage d’expertise et de connaissances entre les collaborateurs eux-mêmes. Vous pouvez par exemple planifier des ateliers réguliers qui seront dirigés par un ou quelques salariés.

Ce partage interne est idéal pour booster la cohésion d’équipe et l’engagement des salariés. Cela assure d’ailleurs un transfert de savoirs sur mesure dans des conditions réelles. Les coûts à allouer dans cette partie sont peu élevés !

Lorsque vous avez terminé de créer le PDC, vous devriez obtenir un grand tableau contenant des informations sur :

• Les salariés ;
• Les organismes de formation choisis ;
• Les actions de formation et autres mesures prévues ;
• Les coûts et les financements existants ;
• L’évaluation des salariés et des formateurs.

Ce document devrait vous aider à surmonter les contraintes liées au recrutement, à la formation et à l’amélioration des compétences des employés.