Quelles sont les obligations de l’employeur liées à la formation ?

L’accès à la formation professionnelle est un droit pour tous les salariés d’une entreprise pour mieux s’adapter à leur poste de travail et préserver leur employabilité. Du côté de l’employeur, la législation française pose des balises dans le cadre de l’obligation de formation de l'employeur au cours de l’exécution de leur contrat de travail…

L’évolution de la loi sur la formation des salariés en France

Lorsqu’on parle d’obligation de formation de l'employeur, les origines de la formation en entreprise remontent il y a plus de 70 ans. Depuis, celle-ci a connu de multiples modifications grâce aux lois conçues à l’issue des accords nationaux interprofessionnels (ANI). Entrée en vigueur en septembre 2018, la loi Avenir professionnel met davantage en valeur ce concept de formation des salariés.Formation community management

Certains dispositifs qui existaient déjà avant l’intégration de cette nouvelle loi, comme le Compte personnel de formation (CPF), ont notamment subi une mise à jour. En même temps, de nouveaux dispositifs comme la promotion par alternance (Pro-A) ont été appliqués afin de soutenir les collaborateurs face aux évolutions constantes du marché du travail. Le gouvernement a aussi renforcé les aides financières pour l’apprentissage.

Grâce à ces dispositifs, la capacité des salariés à occuper un poste peut être maintenue, malgré les changements au niveau des métiers, des organisations, des pratiques de travail ou des technologies. Leurs compétences devraient s’améliorer et se diversifier au fil de leur parcours professionnel.

Et depuis 2018, l’entretien professionnel est devenu obligatoire pour les entreprises. L’employeur doit clairement indiquer l’existence de cet entretien dans les contrats de travail puis l’effectuer tous les 2 ans afin d’évaluer le parcours professionnel de chaque collaborateur.

Cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation : il ne vise pas à mesurer la performance, mais à accompagner la progression du salarié. L’objectif est d’identifier ses besoins en formation, ses envies d’évolution ou encore les compétences à acquérir pour rester en phase avec les exigences du marché. Tous les six ans, un bilan récapitulatif doit être réalisé pour vérifier que le salarié a bénéficié d’au moins une action de formation, d’une progression professionnelle ou d’une certification. En cas de manquement, l’entreprise s’expose à des sanctions financières, notamment un abondement automatique de 3 000 € sur le CPF du salarié dans les structures de plus de 50 employés. Autant dire que cet entretien, bien mené, devient un véritable outil stratégique de gestion des compétences.

Pour aller plus loin :

Les obligations légales liées à la formation pour l’employeur

Le Code du travail (articles L.6313-1 et L.6321) oblige l’employeur à organiser des actions de formation adaptées pour garantir l’évolution et la sécurité professionnelle de ses collaborateurs. Ces obligations constituent le socle de la politique de formation en entreprise et répondent à un double enjeu : la performance économique de l’entreprise et la sécurisation du parcours professionnel du salarié.

Concrètement, en termes d’obligation de formation de l'employeur, il doit veiller à :

  • Assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, notamment lors de changements techniques, réglementaires ou organisationnels ;
  • Prévenir l’obsolescence des compétences, en anticipant les besoins du marché du travail ;
  • Favoriser le développement des compétences, y compris celles non directement liées au poste actuel, pour encourager la mobilité interne ou externe ;
  • Soutenir l’évolution professionnelle, en permettant au salarié d’accéder à de nouvelles fonctions ou responsabilités.

Ces obligations s’inscrivent dans le cadre du principe de formation tout au long de la vie et s’appliquent à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Les formations obligatoires sont définies et créées selon le secteur d’activité, le poste concerné et l’évolution technique ou juridique des emplois. Par exemple, la formation Prévention et Secours civique de niveau 1 (PSC1) est obligatoire pour les professionnels travaillant dans les secteurs de la santé, de l’accueil du grand public et de l’enfance.

Les formations non obligatoires, quant à elles, peuvent être incluses dans le plan de développement des compétences. Cette démarche implique cependant la signature d’un accord entre l’employeur et les salariés ciblés.

En outre, le chef d’entreprise doit respecter le calendrier initial des formations des collaborateurs en alternance. Ces derniers doivent être suivis par un tuteur désigné par l’entreprise.

Enfin, une convention collective ou un accord peut imposer des actions de formation obligatoires dans certaines situations. Si un collaborateur s’absente, par exemple, sur une longue période, il devra suivre une formation de remise à niveau.

Le plan de développement des compétences

Depuis 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. Il regroupe l’ensemble des actions de formation prévues par l’entreprise, qu’elles soient obligatoires ou non.
Les formations non obligatoires ont pour objectif d’améliorer les compétences générales des salariés, d’accompagner les mutations internes ou de soutenir l’innovation.

Dans le cadre de l’obligation de formation de l'employeur, ce plan peut inclure :

  • Des actions de formation interne, animées par des experts maison ou des responsables RH ;
  • Des stages externes dispensés par des organismes certifiés Qualiopi ;
  • Des bilans de compétences, actions de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ou coaching professionnel.

Le plan de développement des compétences est établi chaque année en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise et des aspirations des salariés, identifiées lors des entretiens professionnels obligatoires (tous les deux ans).

Il doit être validé en concertation avec les représentants du personnel lorsqu’ils existent (CSE), afin d’assurer la transparence du processus.

L’obligation morale : un enjeu stratégique pour l’employeur

Au-delà de l’aspect purement réglementaire, investir dans la formation est un levier de fidélisation et de performance. Un salarié formé est plus engagé, plus productif et plus adaptable face aux mutations technologiques. C’est aussi un signal fort envoyé à vos équipes : vous investissez dans leur avenir.

De plus, la formation permet d’anticiper les évolutions du marché et de renforcer la marque employeur. Dans un contexte de tension sur le recrutement, c’est un avantage concurrentiel majeur.

En résumé, l’obligation de formation n’est pas une contrainte, mais une opportunité stratégique : celle de transformer la conformité légale en moteur de croissance, d’innovation et d’attractivité durable pour votre entreprise.

Mais soyons concrets : cette « obligation morale » devient un véritable outil de pilotage RH quand elle s’appuie sur des indicateurs précis. Les entreprises les plus performantes suivent désormais le taux d’accès à la formation, le nombre d’heures moyen par collaborateur, ou encore le retour sur investissement formation (ROI). Ce dernier se calcule en comparant le coût global de la formation (temps, financement, organisation) avec les bénéfices observés : baisse du turnover, meilleure productivité, montée en compétences mesurable, etc.

Autre point clé : intégrer la formation dans la stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). En anticipant les besoins de demain, l’employeur évite les pénuries de talents et renforce sa résilience. Par exemple, dans les métiers impactés par l’IA ou la digitalisation, prévoir un plan de montée en compétences permet de transformer les postes plutôt que de les supprimer.

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Et puis, les outils numériques facilitent aussi cette démarche : plateformes LMS, catalogues en ligne, micro-learning, parcours sur mesure… Autant de moyens d’individualiser la formation et de rendre chaque collaborateur acteur de son propre développement.

Enfin, une politique de formation proactive améliore la culture d’entreprise. Les équipes perçoivent un management plus bienveillant et une volonté de les faire grandir. Ce climat positif nourrit la motivation, réduit l’absentéisme et crée un cercle vertueux : salariés compétents, clients satisfaits, entreprise compétitive.

Bref, la formation, quand elle est pensée comme un investissement humain et stratégique, devient bien plus qu’une obligation : elle devient un avantage décisif sur le long terme.

La participation de l’employeur au financement de la formation

Les entreprises doivent verser mensuellement à l’URSSAF la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Le montant de cette participation est fixé à 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises employant 1 à 10 salariés et à 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus. Notons que la CUFPA constitue un système de mutualisation servant à couvrir les coûts des formations des salariés.

En plus, l’employeur peut être amené à payer la contribution pour le financement du CPF des employés en CDD, qui s’élève à 1 % de la masse salariale. Il pourrait aussi payer la contribution volontaire auprès de son OPCO, un des dispositifs de financement de formation professionnelle. Et dans certains cas, il doit verser la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) et la contribution prévue par la convention.

Soulignons que l’OPCO pourra seulement décider de l’octroi d’un financement à une entreprise si les formations sont garanties par un organisme certifié Qualiopi. D’ailleurs, si une entreprise n’a pas eu un financement de son OPCO pour mettre en œuvre son plan de développement des compétences, elle devra financer elle-même les actions de formation prévues.

Enfin, en ce qui concerne la rémunération des salariés en formation, celle-ci doit être conservée dans le cas des formations obligatoires. Ces dernières se déroulent pendant le temps de travail. Pour les formations non obligatoires, l’employeur n’est pas légalement obligé de rémunérer les salariés concernés.

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