CPF de transition : définition, conditions, rémunération

Chaque personne active a intérêt à s’adapter rapidement au monde professionnel, en perpétuelle évolution ! Pour rester dans le coup ? Prétendre à une évolution professionnelle ? Dans tous les cas, il existe différents dispositifs pour se former et évoluer également. Parmi eux, le CPF de transition…

Définition du CPF de transition

Revenons d’abord aux bases avec le CPF ou Compte Personnel de Formation. Ce compte est attribué aux salariés, à tous ceux qui ont une expérience professionnelle ou aux indépendants, et est automatiquement crédité de 500 € ou 800 € par an, cumulable jusqu’à 5000€ ou 8000€, en fonction du profil du concerné.

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Avec le solde disponible sur son compte, le titulaire peut alors acquérir des formations éligibles au CPF pour se perfectionner, acquérir de nouvelles compétences ou certifications dans un domaine.

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Grâce au CPF, il peut aussi envisager une reconversion professionnelle. C’est surtout le CPF de transition qui est concerné par ce cas, car on parle notamment de transition professionnelle ou de réorientation professionnelle.

Le CPF de transition est un peu particulier, dans la mesure où le titulaire du compte, étant employé au sein d’une entreprise, peut demander de suivre des formations généralement longues sur ses heures de travail, tout en continuant à être rémunéré.

En d’autres termes, l’employé en plein contrat peut continuer à percevoir son salaire pendant la durée de sa formation, malgré qu’il soit en « congé de formation ». Le CPF de transition est d’ailleurs le dispositif qui est venu remplacer l’ancien Congé Individuel de Formation ou CIF depuis le 1er janvier 2019.

Outre la possibilité pour l’employé de continuer à percevoir son salaire, le CPF de transition prévoit aussi une prise en charge de tout ou partie du coût de la formation.

Les bénéficiaires du CPF de transition et les conditions d’éligibilité

Également connu en tant que Projet de Transition Professionnelle ou PTP, le CPF de transition s’adresse aux salariés des entreprises privées, qu’ils soient :

• En CDI ;
• En CDD ;
• Intérimaires ;
• En intermittence.

Bien entendu, des conditions ont été définies pour que l’employé soit éligible ou non au CPF de transition.

1. Justifier d’une ancienneté

Pour les employés en CDI : il faut qu’ils aient exercé une activité salariée pendant 2 ans (continus ou non), et qu’ils aient travaillé pour leur employeur actuel durant les 12 derniers mois.

Pour les employés en CDD : il faut qu’ils aient exercé une activité professionnelle pendant 2 ans au cours des 5 dernières années, peu importe le type de contrat ou le statut, et justifier d’un emploi en CDD d’une durée de 4 mois au cours de la dernière année. Parallèlement, ils doivent être en poste au moment de la demande de CPF de transition. Notez que le début de la formation doit intervenir au cours des 6 mois qui suivent la fin du contrat.

Pour les intérimaires et intermittents : ils doivent avoir exercé dans la branche durant 1600 heures au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures au sein de l’entreprise actuelle. Quant aux intermittents du spectacle, ils doivent justifier de 220 jours ou cachets obtenus au cours des 2 à 5 dernières années.

Quant est-il des salariés handicapés, ou ceux licenciés en raison d’une difficulté économique ou d’une inaptitude ? Ils ne sont pas concernés par ces conditions d’ancienneté.

2. Remplir 3 conditions

Il existe aussi trois conditions inhérentes à la formation ou au projet de formation que l’employé désire suivre :

• Le projet de formation est pertinent par rapport à l’organisme de formation choisi et à son coût ;
• Le projet de formation est cohérent par rapport au profil du candidat (formation initiale, poste occupé) ;
• La certification à la clé débouche sur des perspectives d’emploi intéressantes au niveau régional.

La rémunération de l’employé

Tout ou partie des frais (rémunération de l’employé, frais de formation) est pris en charge par le CPF de transition, notamment par l’Association Transitions Pro ou ATPro.

Si le salaire moyen de référence de l’employé est inférieur ou égal à 2 fois le montant du SMIC, celui-ci percevra 100% de son salaire durant sa période de formation.

Dans le cas où le salaire moyen de référence est supérieur ou égal à 2 fois le SMIC, + il en percevra 60 à 90%, en fonction de la formation (durée, discontinue ou à temps partiel).

Si l’entreprise actuelle compte plus de 50 salariés, elle doit avancer le salaire de l’employé avant de se faire rembourser par l’ATPro.

Si elle compte moins de 50 salariés, elle paie également le salaire, mais peut cependant demander un acompte auprès de l’ATPro.

Si l’employeur est un particulier, ce sera à l’ATPro de se charger de tout.

Enfin, le solde CPF du concerné sera bel et bien mis à contribution. La différence entre le solde et le coût de la formation sera prise en charge par l’ATPro.