Quelles sont les obligations de l’employeur liées à la formation ?

L’accès à la formation professionnelle est un droit pour tous les salariés d’une entreprise pour mieux s’adapter à leur poste de travail et préserver leur employabilité. Du côté de l’employeur, la législation française l’oblige à former ses collaborateurs au cours de l’exécution de leur contrat de travail…

L’évolution de la loi sur la formation des salariés en France

Les origines de la formation en entreprise remontent il y a plus de 70 ans. Depuis, celle-ci a connu de multiples modifications grâce aux lois conçues à l’issue des accords nationaux interprofessionnels (ANI). Entrée en vigueur en septembre 2018, la loi Avenir professionnel met davantage en valeur ce concept de formation des salariés.

Certains dispositifs qui existaient déjà avant l’intégration de cette nouvelle loi, comme le Compte personnel de formation (CPF), ont notamment subi une mise à jour. En même temps, de nouveaux dispositifs comme la promotion par alternance (Pro-A) ont été appliqués afin de soutenir les collaborateurs face aux évolutions constantes du marché du travail. Le gouvernement a aussi renforcé les aides financières pour l’apprentissage.

Grâce à ces dispositifs, la capacité des salariés à occuper un poste peut être maintenue, malgré les changements au niveau des métiers, des organisations, des pratiques de travail ou des technologies. Leurs compétences devraient s’améliorer et se diversifier au fil de leur parcours professionnel.

Et depuis 2018, l’entretien professionnel est devenu obligatoire pour les entreprises. L’employeur doit clairement indiquer l’existence de cet entretien dans les contrats de travail puis l’effectuer tous les 2 ans afin d’évaluer le parcours professionnel de chaque collaborateur.

Les obligations légales liées à la formation pour l’employeur

Le Code du travail (articles L.6313-1 et L.6321) oblige l’employeur à organiser des actions de formation adéquates afin de :

• Assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ;
• Limiter les risques de ne pas répondre aux besoins du marché de l’emploi ;
• L’aider à développer ses compétences liées ou non à son poste actuel ;
• Soutenir l’évolution professionnelle interne ou externe.

Les formations obligatoires sont définies et créées selon le secteur d’activité, le poste concerné et l’évolution technique ou juridique des emplois. Par exemple, la formation Prévention et Secours civique de niveau 1 (PSC1) est obligatoire pour les professionnels travaillant dans les secteurs de la santé, de l’accueil du grand public et de l’enfance.

Les formations non obligatoires, quant à elles, peuvent être incluses dans le plan de développement des compétences. Cette démarche implique cependant la signature d’un accord entre l’employeur et les salariés ciblés.

En outre, le chef d’entreprise doit respecter le calendrier initial des formations des collaborateurs en alternance. Ces derniers doivent être suivis par un tuteur désigné par l’entreprise.

Enfin, une convention collective ou un accord peut imposer des actions de formation obligatoires dans certaines situations. Si un collaborateur s’absente, par exemple, sur une longue période, il devra suivre une formation de remise à niveau.

La participation de l’employeur au financement de la formation

Les entreprises doivent verser mensuellement à l’URSSAF la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Le montant de cette participation est fixé à 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises employant 1 à 10 salariés et à 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus. Notons que la CUFPA constitue un système de mutualisation servant à couvrir les coûts des formations des salariés.

En plus, l’employeur peut être amené à payer la contribution pour le financement du CPF des employés en CDD, qui s’élève à 1 % de la masse salariale. Il pourrait aussi payer la contribution volontaire auprès de son OPCO, un des dispositifs de financement de formation professionnelle. Et dans certains cas, il doit verser la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) et la contribution prévue par la convention.

Soulignons que l’OPCO pourra seulement décider de l’octroi d’un financement à une entreprise si les formations sont garanties par un organisme certifié Qualiopi. D’ailleurs, si une entreprise n’a pas eu un financement de son OPCO pour mettre en œuvre son plan de développement des compétences, elle devra financer elle-même les actions de formation prévues.

Enfin, en ce qui concerne la rémunération des salariés en formation, celle-ci doit être conservée dans le cas des formations obligatoires. Ces dernières se déroulent pendant le temps de travail. Pour les formations non obligatoires, l’employeur n’est pas légalement obligé de rémunérer les salariés concernés.

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