Emploi Webmarketing Linkedin et Viadéo — 22 avril 2014 — 2 commentaires
Infographie – LinkedIn contre le turnover ?

Positionné loin devant ses concurrents français et allemand, Viadeo et Xing, le réseau social professionnel LinkedIn envisage aujourd’hui de mettre en exergue un phénomène tant intéressant que problématique : le turnover des salariés à l’échelle mondiale. Après la publication des résultats de son rapport annuel – le Talent Trends Report 2014 – LinkedIn songe à orienter une partie de sa stratégie sur la rotation de l’emploi afin d’inciter les employés à évoluer au sein de leur entreprise actuelle, quitte à changer de poste…

Le turnover, une tendance au centre des préoccupations

En juin 2013, l’étude de Hay Group faisait un point sur le turnover à l’échelle mondiale. En 2018, 200 millions de salariés devraient changer d’entreprise. Au sein des pays en développement, le turnover atteint des sommets. En Chine, selon les secteurs, la rotation de l’emploi avoisine parfois les 80%. Les salariés des BRICS peinent à se sentir intégrer au sein des entreprises occidentales, qui offrent certes du travail mais qui ne se focalisent pas encore suffisamment sur les habitudes de ces populations. Les différences culturelles sont bien souvent négligées, provoquant un sentiment d’incompréhension et d’exclusion auprès des collaborateurs de ces entreprises.

En France, si la crise économique a tendance à freiner le turnover (environ 14%), 40% des cadres ont tout de même dans l’idée d’aller voir ailleurs. Selon la 12ème vague du baromètre Cadremploi / Ifop, la population cadre est sacrément motivée entre le besoin de formation et le souhait de changer d’entreprise. Cette motivation reflète un certain pessimisme envers leur position actuelle et leurs perspectives d’avenir. Les secteurs de la communication, de la technologie et des nouveaux médias sont les plus touchés par cette tendance au turnover.

Les facteurs les plus significatifs

Entre autres explications, les salariés qui souhaitent changer d’entreprise ne se sentent pour la plupart pas suffisamment fidélisés par leur propre employeur. Le développement d’un sentiment d’appartenance est primordial afin de permettre à chacun de s’épanouir au mieux au sein de son environnement professionnel. Peu importe la catégorie socio-professionnelle, chaque employé doit se sentir intégrer sur son lieu de travail afin d’assurer une productivité optimale. Si la culture d’entreprise y est pour beaucoup, la relation de confiance entre l’employé et son supérieur prime sur le bien-être du premier au sein de l’entreprise. L’évolution récurrente en interne redore l’estime de soi et permet de se sentir en constante progression. Elle ne doit pas être seulement financière mais doit refléter une ascension professionnelle. D’après cet article du Huffington Post, le management par projet favorise la fidélisation des collaborateurs : « Mon travail est utile, reconnu, me permet de me développer, m’ouvre d’autres horizons… ». Gagner en responsabilité et contribuer à de nouveaux projets stimulent le bien-être des salariés. Vécu par 3 millions de Français, le burn-out est devenu la bête noire des entreprises, qui luttent de plus en plus contre les RPS en interne.

LinkedIn tire la sonnette d’alarme

Dans 30% des cas, les salariés ambitionnent de rester entre 3 et 5 ans au sein de leur entreprise. Contre la précarité du sentiment d’appartenance due aux délocalisations et pour pallier la défidélisation d’un point de vue global, LinkedIn compte prendre des dispositions afin de minimiser ce phénomène. Reste à savoir lesquelles plus précisément ! Comme l’indique l’infographie ci-dessous, le turnover coûte énormément aux entreprises et dépend pour la plupart des cas d’un simple manque de considération. La majorité des salariés déplore un manque d’information concernant les possibilités qu’offrent les entreprises en interne. Le réflexe actuel est d’aller voir ailleurs plutôt que d’espérer grimper encore quelques échelons.

Infographie-LinkedIn-Talent-Trends-Report-2014

“People quit their job, not their company.” – D’après Parker Barrile, VP product pour LinkedIn, le réseau social compte travailler sur ses bases de données afin de permettre aux collaborateurs d’éventuellement changer de branche (de la vente au marketing) ou d’endroit (de Paris à San Francisco), tout en restant au sein de l’entreprise. Quels moyens précisément le réseau social professionnel compte-t-il déployer pour réduire le turnover ? Affaire à suivre !

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L'auteur

Victoria Dellier

Intérêt pour les différents usages du Web et l'évolution des stratégies Webmarketing, Com, SEM & E-Commerce - depuis Berlin.

 


2 Commentaires

  1. « chaque employé doit se sentir intégré sur son lieu de travail afin d’assurer une productivité optimale »

  2. Juste un coup de com de linkedin, au mieux ils feront comme à la fondation de l’abbé Pierre: trop peux à cause du manque de moyen, de volonté et de pouvoir.
    Il ne peut y avoir que des chefs dans un même bureau, et la mobilité elle a bon dos, ca passe par des contrats et des packages (quand il y en a) locaux très discutables si il ne s’agit pas de la mobilité d’un VP.
    Ca coute de l’argent le turn over certes, mais une boite de com comme une SSII l’a apprise doit savoir jouer avec le turnover afin de garder des couts bas.
    Avec la crise 2007 – XXXX des SSII francaises et des boites IT implémentés en europe en on profité pour embaucher à nouveau moins cher après une vague de liscensiement. Bon ok c’est pas tout à fait du turn over mais ca y ressemblait.
    Les bodyshopper de SSII ont tout interet à proposer un poste barbant payé aux limites de l’acceptable afin de vous faire partir de vous même dans les 2 ans maximum et embaucher à nouveau moin cher au moindre crissement économique (réél parfois mais surtout fictif pour beaucoup d’entreprises qui n’ont jamais rien subbit de cette fameuse crise).
    Comment on estime le ROI d’un employé d’une boite de com?
    Linkedin demande les salaires et les resultats individuels des salariés et totaux de chaques boites?

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